Egy kutatás szerint egy magyar alkalmazott átlagosan 8,5 évet tölt egy munkahelyen. Rövidebb időn belül akkor vált állást, ha fizetésemelésre vagy előmenetelre lát esélyt. Az állásváltoztatástól leginkább az tartja vissza, hogy az állásajánlat alapján nem tudja megítélni a munkahelyi közösség minőségét, ami fontos szempont állásváltoztatás esetén. Sokan azért döntenek a maradás mellett, mert nem szívesen válnának meg a jelenlegi kollégáiktól.

Bármilyen területről is legyen szó, mindenki hasonló problémákkal, jelentős külső és belső kihívásokkal és nemritkán bevételcsökkenéssel találja szemben magát állásváltoztatás esetén. Felborulhat a magánéletünk, szükségessé válhat egy költözés, alkalmazkodnunk kell újfajta közösségi szokásokhoz, új elvárásoknak kell megfelelni, új munkamódszereket, készségeket és szakmai zsargont kell elsajátítani. Mindezek szintén visszatarthatnak bennünket az állásváltoztatástól.

Mivel a munkahelyváltoztatás nemcsak új állást, hanem a szakmai karrierünket jelentősen befolyásoló lépést jelent, érdemes felmérni a reális lehetőségeket és a kockázatokat a rossz karrierlépés elkerülésére.

A leggyakrabban elkövetett hibák: az állásváltoztatást megelőző kutatómunka elmulasztása, a korábbi munkakör pénzügyi okokból történő felmondása, menekülés valahonnan a kívánt állás célbavétele helyett, saját magunk túlértékelése (és más túlzások) és a tudatos karriertervezés hiánya.

Ezek a hibák nem függetlenek egymástól, hanem egész rendszert alkotnak. Például, pusztán a pénzre történő összpontosítás miatt elfeledkezhetünk az előzetes kutatómunkáról. Vannak, akik mind az öt hibát elkövetik egyszerre: a túlzott önértékelés miatt az állásváltó úgy érezheti, hogy igazságtalanul bántak vele, és előzetes tájékozódás nélkül átáll az első olyan céghez, amely nagyobb fizetést ígér.

Az állásváltoztatás hibái

Most lássuk a hibákat egyenként, és tanuljunk belőlük.

1. Munkahelyváltást megelőző kutatómunka elmulasztása

Először is sokszor elmarad az adott iparág vagy szakterület realitásainak felmérése a munkaerőpiacon. A tájékozatlanság miatt pedig az álláskeresőnek a realitástól elrugaszkodott elvárásai lehetnek. Másodszor, az álláskereső sokszor nem figyel eléggé a potenciális munkaadó pénzügyi stabilitására és piaci pozíciójára. Harmadszor, különösen a vezető beosztásra pályázókra jellemző, hogy figyelmen kívül hagyják, mennyire illenének bele vezetői módszereikkel az adott vállalati kultúrába, közösségbe. Negyedszer, az új belépő feltételezheti, hogy a hivatalos munkaköri megnevezés és a munkaköri leírás pontosan tükrözi az adott szerepkört. A munkaköri megnevezések sokszor jól csengenek, hogy felkeltsék a legtehetségesebbek érdeklődését, de a valóságban olyan feladatkört takarnak, amely messze elmarad a munkakereső várakozásaitól.

A nyilvánosan elérhető céginformációk, a közösségi média kiváló lehetőséget adnak arra, hogy információkat gyűjtsünk egy potenciális munkahely pénzügyi stabilitásáról, piaci pozíciójáról, közösségéről és hitelességéről.

2. Pénzügyi okból, vagy előmenetel miatt történő felmondás

Pénzügyileg, vagy előmenetel szempontjából vonzó ajánlat esetén könnyen beadjuk a derekunkat. Pedig más kritériumok is fontosak lehetnek, ahogy az a fenti kutatásból is kiderül, például a jó közösség. Egy történet jut eszembe: egy vezető ügyfelem skandináv cégtől váltott távol-keletire. Fűt-fát ígértek neki, elhitte, majd mondanom sem kell, óriásit csalódott. Kiderült, hogy nem nézett utána a cégkultúrának, olyan vonzó volt a javadalmazási csomag és az előmeneteli lehetőség, hogy szinte gondolkodás nélkül igent mondott.

Az állásváltoztatásnak persze indoka lehet, hogy úgy érezzük, túl keveset keresünk, vagy legalábbis kevesebbet, mint azok a kollégáink, akiket a közelmúltban vettek fel a céghez sokkal kevesebb tapasztalattal, tudással mint amivel mi rendelkezünk. Egyre gyakrabban találkozom ezzel, különösen az X-generációs munkavállalóknál (1957–1983 között születtek), akik már hosszú évek óta a munkaerőpiacon vannak, és ott ragadtak egy munkaadónál, aki sokkal jobb feltételekkel toborozza az új munkatársakat mint amit a lojális kollégáknak kínál. Azonnali megoldást a fizetés újratárgyalása jelenthet, jó érvrendszerrel, amelynek a része, hogy ismerjük a piaci értékünket. Ehhez segítségünkre lehet a Hays éves kiadványa, a Fizetési útmutató.

3. Menekülés valahonnan a kívánt állás célzott megkeresése helyett

Egy munkavállaló annyira elégedetlen lehet jelenlegi helyzetével, hogy mindenképpen menekülni próbál. Az aktuális kihívások megoldása és a karriertervezés helyett összevissza változtatgatja a munkahelyeit, ahelyett, hogy megoldaná a munkahelyi problémákat, más lehetőségek után nézne saját cégénél vagy megvárná a megfelelő ajánlatot. Tipikus helyzetek, amikor valaki például nem jön ki a munkatársaival, felettesével, vagy nem mer fizetésemelést kérni – és úgy gondolja, hogy egy másik munkahelyen ezek a kihívások később nem merülnek fel. Nagy valószínűséggel felmerülnek, jobb tehát megtanulni a konfliktusokat kezelni.

A hosszú ideje munka nélkül maradtakra is gyakran jellemző egyfajta menekülés az áldatlan helyzetből. Érthetően. Előbb a hitüket veszítik el, amit gyakran önleértékelés követ, végül bármit hajlandóak volnának elvállalni, csak pénzkeresethez jussanak. De sajnos semmi nem jön össze. Ilyenkor, elképzelhető, hogy nem csupán állást, hanem nagyobb ívű változásra lesz szükség, és a karrierváltás a megoldás.

4. Túlzások csapdája

Az álláskeresők sokszor nem látják át, hogy mitől sikeresek vagy mi okozza a kudarcaikat. Lehet, hogy valamikor a karrierjük elején tényleg a topon voltak a lehetőségeik a kompetenciák és munkaerőpiaci értékük szempontjából, de nem veszik észre, hogy ezek felett eljárt az idő, és már nincs az a munkaadó, aki az elvárásaiknak megfelelő csomagot ajánlana nekik. Túlértékelik magukat, és hajlamosakká válhatnak a külső körülményeket hibáztatni ahelyett, hogy önkritikát gyakorolnának, és a realitás talaján újragondolnák a lehetséges karrieropciókat.

A túlzások kategóriába sorolom azt is, amikor valaki túl gyakran vagy túl sokára vált munkahelyet, azaz nem „jó” időben. Előbbi esetben túl türelmetlen, és nem tudja vagy akarja kivárni, amíg a munkája gyümölcse beérik, a másik eset, amikor szépen sorban elmulasztja az állásváltoztatás lehetőségeit.

Különösen az Y-generáció (az 1984–1995 között születtek) fiatal képviselőire jellemző, hogy nagyon gyorsan szeretnének előrejutni a szervezeti ranglétrán, és ha erre nincs lehetőségük egy-két éven belül, akkor továbbállnak. Előbb-utóbb azonban kiderül, hogy nem rendelkeznek a szükséges kompetenciákkal, fejlődniük kell ahhoz, hogy jobban teljesítsenek, és elérjék, amit szeretnének. Ha túl gyakran váltanak, azt a benyomást kelthetik, hogy az ambíciójuk nem párosul kemény munkával és valódi fejlődési hajlandósággal.

Ma már az sem előnyös, ha túl sokáig maradunk egy munkaadónál. Könnyen elveszítjük ugyanis a rugalmasságunkat, és lassan és nehezen fogunk tudni alkalmazkodni másik kultúrához, munkamódszerekhez. Felmerülhet önben, hogy jó-jó, de mi a túl kevés és mi a túl sok. Ez nyilván iparág- és munkakörfüggő. Összetettebb, professzionális munkakörben, pl. szoftverfejlesztés, pénzügy, termékfejlesztés, vezetői munkakörök a túl kevés az egy-két év. Ennyi idő alatt ugyanis nem lehet számottevő eredményeket felmutatni. Gondoljunk arra, hogy egy professzionális munkakörben gyakran 6–9–12 hónap csak a betanulás ideje. A mai világban – meglátásom szerint – a túl hosszú pedig a 8+ év.

5. Tudatos karriertervezés hiánya

A tudatos karriertervezés hiányán a jövőkép és a karrierstratégia hiányát értem elsősorban, ami összefügg az összes többi hibával. Ha például túlértékeljük magunkat, azt hihetjük, hogy azonnal megérdemeljük jutalmunkat, és nem kell azért esetleg évekig megdolgoznunk. A hirtelen döntés elvezethet az anyagi okból történő vagy a menekülés miatti felmondáshoz.

Hosszú évek óta foglalkozom karriertanácsadással, sok állás- vagy karrierváltó szakemberrel, vezetővel találkoztam, és az a tapasztalatom, hogy az előre gondolkodás mindig meghozza a gyümölcsét. Ma már nincs értelme húsz évre előre tervezni, még tízre se, de jövőképet azért formálhatunk. Azt szoktam mondani, hogy alapvetően négyféle létforma van: lehetünk alkalmazottak, vállalkozók, befektetők és eltartottak. Arról már a pályánk elején is van értelme gondolkodni, hogy egyáltalán el tudjuk-e képzelni azt, hogy az életünk végéig alkalmazottak leszünk, vagy, hogy egyszer a jövőben vállalkozóvá válunk. Egy ilyen megfontolás alapvetően befolyásolja a jövőbeli karrierválasztásainkat, stratégiánkat.

Nyomás hatására történő állásváltoztatás

A fenti hibákat elkövethetjük azért, mert valamilyen anyagi, érzelmi, intellektuális vagy az idő nyomása nehezedik ránk.

Anyagi nyomás

Amikor azért dolgozunk, hogy kifizessük a számláinkat, és már nem motivál a „túlélés”, az, hogy éppen csak kijöjjünk a fizetésünkből.

Lehet, hogy valaki azért menekül egy állásból, mert nem mer fizetésemelést kérni. Ilyen jellegű szorongáson úrrá lehetünk olyan stresszkezelő technikák segítségével, mint a relaxáció vagy a meditáció. A kínos beszélgetéseket előre gyakorolhatjuk önmagunkban vagy szakemberrel. Így racionálisak tudunk maradni az adott megbeszélés közben. Az őszinte beszélgetés sokszor hozzásegít ahhoz, hogy jobb feltételek mellett megtarthassuk jelenlegi állásunkat, ahelyett, hogy meggondolatlan változást kezdeményeznénk.

Érzelmi nyomás

Érzelmi nyomásról beszélünk, amikor valamilyen külső, fenyegető érzelmi hatás motivál bennünket az állásváltoztatás meglépésére. Például az, hogy nem jövünk ki a munkatársainkkal vagy a felettesünkkel. Kerülhetünk olyan kínos helyzetbe, amely beindítja a támadás vagy menekülés ösztönét, háttérbe szorítva a stratégiai gondolkodást.

Lehet, hogy valaki azért menekül egy állásból, mert el akart kerülni egy-két kínos beszélgetést, például a főnökével. Ha komolyan gondoljuk a munkahelyváltást, ne féljünk kemény kérdéseket feltenni, tisztázni a helyzeteket vagy konstruktív visszajelzést adni. Ha a főnökünk nem képes a direkt kérdésekre válaszolni, nyíltan beszélni, vagy a visszajelzésünket átgondolni, elfogadni, akkor tényleg semmi értelme maradni. Félelmetes kilépni a komfortzónánkból. Sokan nagyon félnek az ilyen helyzetektől, pedig jól is elsülhet, és kiderülhet, hogy a félelmünk alaptalan volt. Az ilyen, gyakran irracionális félelem lebontása segíthet megszabadulni az elsietett állásváltoztatástól.

Intellektuális nyomás

Akkor nehezedik ránk például, amikor megszokásból dolgozunk a mókuskerékben, és már nem is igazán tudjuk megmondani, miért is. Ha megkérdeznénk tőlünk, akkor valami ilyesmit válaszolnánk: „Nem is tudom.”

Ha ilyen „állapotban” talál bennünket egy vonzó álláshirdetés, amely igyekszik minél jobb színben feltűnni, hajlamosak lehetünk szelektív figyelemmel a cégnek csak a jó oldalát látni.
Érdemes állandóan kérdéseket feltenni magunknak. „Mi van, ha tévedek? Mi a bizonyítéka annak, hogy ez az új cég nekem való?” És érdemes végiggondolnunk, hogy mik szólnak jelenlegi munkahelyünk mellett és ellene. Ez kemény munka, amelyben szintén kérhetjük szakember segítségét.

Az idő sürgetése

Az állásváltoztatás ugyanakkor gyakran időkényszer alatt történik. Ilyenkor ugyanis nincs idő mélyebb kérdésekre. A kevés információ alapján hozott munkahelyváltoztatási döntés soha nem jár jó eredménnyel. Ezért jó, ha folyamatosan tájékozódunk a belföldi és a külföldi trendekről saját iparágunk területén. Emellett mindig szükség van jövőképre és stratégiára. Készítsünk listát az ismeretlen tényezőkről. Gondoljuk végig, hogy szóba jöhet-e a cégváltás, ha az új cég sem fizetne többet a réginél. Készítsünk a következő három évre optimista és pesszimista forgatókönyvet. Ezután gondoljuk végig, hogy az egyes helyzetekben mi lenne a jó döntés. Mi van, ha nem nekünk való munkahelyen kötünk ki? A legtöbben erre a kérdésre úgy válaszolnak, hogy: minimalizáljuk a veszteséget, és lépjünk tovább. De ez a továbblépés már legyen stratégiával alátámasztva.

A karrierkezelési hibák ellen valószínűleg az önismeret nyújt leginkább védelmet. Ez persze nagyon tág fogalom, amely nemcsak a pályánk szempontjából releváns erősségeink és gyengeségeink ismeretét jelenti, hanem annak belátását is, hogy milyen hibák elkövetésére vagyunk hajlamosak. Magában foglalja annak ismeretét, hogy mások hogyan látnak bennünket, hogy melyik számunkra az igazán kielégítő tevékenység, és hogyan érhető el a munka és a magánélet közti egészséges egyensúly.