Önkitöltő személyiségteszt

Egy önkitöltő személyiségteszt mennyire ad hű képet rólunk?

Évekkel ezelőtt az egyik bankban több tucat vezetőt értékeltünk fejlesztési szempontból különböző értékelőeszközökkel, köztük önértékelő személyiségteszttel.

A személyiségteszttel 38 vezetői tulajdonságot 300 kérdéssel mértünk. A személyiségtesztet honosítottuk, így a szakmai szempontoknak megfelelt.

Az értékelést követően az eredményeket megbeszéltük a vezetőkkel. Számtalan esetben előfordult, hogy a vezető nyíltan beszélt önmagáról, a jellemző tulajdonságairól pl. alapvetően empatikus, energikus, amit egy mélyinterjú eredménye is alátámasztott.

A személyiségteszt eredménye azonban mást mutatott. Vajon mi lehetett ennek a hátterében?

Az önkitöltő személyiségtesztek korlátai

Több oka is lehet annak, hogy egy, egyébként szakmailag korrekt önkitöltő személyiségteszt nem mutatja hűen azt, akik vagyunk.

Például: a tesztkitöltés körülményei, milyen személyiségrészünket aktiválja a teszt, megfelelően választották-e meg a normacsoportot, őszinték vagyunk vagy próbáljuk kijátszani a tesztet.

Megfelelőek-e a tesztkitöltés körülményei?

A tesztek kitöltési körülményei befolyásolhatják az álláspályázók által elért eredményeket. A pszichológiai tesztelést nagyon sokáig „manuálisan” végezték. Sok-sok éven át képzett pszichológusok, akik tudták, milyen körülményeket kell megteremteni ahhoz, hogy a tesztek megfelelő körülmények között legyenek felvéve, felkészítették a tesztkitöltőt.

Ma az önkitöltő tesztelések leginkább online történnek. A tesztfeltételek biztosítása a kitöltő felelőssége, a tájékoztatás pedig írásbeli, amit vagy elolvasnak, vagy sem.

Milyen személyiségrészünket aktiválja a teszt?

Bizonyos helyzetekben az ember személyiségének más-más részei kerülhetnek felszínre. A személyiségünknek lehetnek olyan oldalai, melyekkel a munkánkban jellemzően nem veszünk részt.

A munkahelyi pszichológiai tesztekben gyakran felhívják a kitöltők figyelmét, hogy a kitöltés során munkahelyi helyzetekre gondoljanak. Ez az, amit az álláspályázók általában az első néhány kérdés után elfelejtenek.

Könnyen lehetséges, hogy egy tesztkérdés olyan személyiségrészt hív elő, amelynek a tulajdonságai leginkább privát élethelyzetben jellemzőek.

Képzeljük el egy álláspályázót, aki a magánéletében kapcsolatorientált és empatikus, munkahelyen erősen feladatközpontú, és empátiát a legritkább esetben érez.

A személyiségtesztet nyaralás után tölti ki, és egy sor olyan dolog jut eszébe, ami magánjellegű helyzetekben jellemző rá leginkább.

Majd fél év múlva azt látjuk, hogy a munkatársait úgy kezeli, mintha gépek lennének. Nem jól mért a tesztünk?

Megfelelően van-e kiválasztva a normacsoport?

A tesztkérdéseinkre adott válaszainkat gyakran összevetik mások válaszaival, azaz a teszteredményünk normákhoz igazítva születik meg.

Kérdés, hogy kik alkotják a normacsoportot: a cég munkatársai, az adott földrajzi térségben élők (pl. az EMEA-térségben európai embereken kívül közel-keleti és afrikai emberek), csak egy bizonyos vezetői szint, vagy cégtől, munkaköri szinttől és nemzetiségtől függetlenül a teljes népesség?

Laikus szemmel is beláthatjuk, hogy lehetnek különbségek abban, hogy például a gondolkodásmódunkat, a munkához való hozzáállásunkat, megbízhatóságunkat kikhez viszonyítva mérik.

Nem beszélve az olyan személyiségbeli tulajdonságainkról, amelyek a szociális érzékenységünkkel állnak kapcsolatban, azaz mások jelzéseiből miként értjük meg a mögöttes motivációikat. Vagy mennyire vagyunk energikusak.

Kijátszható-e az önkitöltő személyiségteszt?

A tesztelés nehézségei között szerepel még a kijátszhatóság kérdése is. Létezik például tesztbölcsesség, ami a különböző tesztekben szerzett jártasság megnevezése.

Könnyebb dolga van-e egy olyan embernek, aki már ismeri a tesztünket, vagy hasonló teszt kitöltésében már részt vett?

Ugyanilyen kérdés lehet, hogy a teszt kitöltője igazat állít-e, vagy azt próbálja megsaccolni, hogy milyen választ vár a jövőbeli munkáltató.

A tanácsadó cégnél, ahol vezetőikompetencia-értékeléssel foglalkoztam, olyan személyiségtesztet használtunk, amibe be volt építve annak vizsgálata, hogy az értékelt személy „következetes” válaszokat ad-e.

Belső szabály volt: ha nem, akkor – pl. kiválasztási célú vizsgálat esetén – a megbízó cégnek nem javasoltuk, hogy a jelöltnek állást ajánljon (akkor sem, ha az értékelés többi eredménye alapján alkalmas lett volna).

Láthatjuk, hogy számtalan tényező játszik közre abban, hogy egy önkitöltő személyiségteszt mit mutat majd rólunk másoknak.

Ha mindehhez hozzávesszük, hogy olyan tesztet töltetnek ki velünk, ami jogtisztasági és szakmai szempontból is megkérdőjelezhető, akkor kis túlzással mondhatjuk, hogy a teszteredményünk lehet, hogy köszönőviszonyban sincs azzal, akik vagyunk.

Tudjon meg többet a legismertebb személyiségtesztekről és azok jogsértő, szakmailag kifogásolható alkalmazásáról.